O que é a marca RH?
A marca RH é a imagem de uma empresa, a sua reputação enquanto empregador. Pode ser interna, ou seja, dirigida aos actuais trabalhadores, ou externa, dirigida a potenciais candidatos. Ambas são importantes, como é óbvio. Porque um ex-funcionário insatisfeito com um par de tweets pode anular todos os esforços para construir uma marca de RH externa.
A reputação é importante para atrair talentos bons e procurados. E o que a constrói ajuda uma empresa a reter funcionários.
Imaginemos a situação: uma pessoa está à procura de emprego. Tem experiência e qualificações. Escolhe entre várias empresas, todas elas oferecem um bom salário. E, neste caso, o dinheiro não é tudo. Perguntará a conhecidos, pesquisará na Internet, como é trabalhar numa determinada organização. Se a pesquisa o levar rapidamente à “Anti-Rating of Employers in City N”, o mais provável é que o candidato encontre outra oferta.
Ou digamos que só há uma oferta e não há críticas negativas na Internet. Ou estamos a lidar com um especialista novato que precisa de experiência a qualquer custo. Essas pessoas podem conseguir um emprego, mas se a empresa estiver num inferno, vão-se embora na primeira oportunidade. Para a organização, essa rotatividade resulta em tempo e dinheiro desnecessários gastos na procura e adaptação de um novo empregado.
Para evitar que isto aconteça, é necessário trabalhar na sua marca de RH.
O que deve ser tido em conta no desenvolvimento de uma marca interna de RH
Pode parecer que a marca externa de RH é mais importante, porque se destina a um público mais vasto de potenciais candidatos. Isto não é verdade, porque se os empregados da empresa se sentirem mal, isso irá inevitavelmente espalhar-se. Desenvolver uma marca externa de RH sem uma marca interna é como arranjar um cano com fugas com fita adesiva. Mais cedo ou mais tarde, o cano rebenta.
Mas se, em primeiro lugar, se preocupar com a situação interna da empresa e com o que os actuais trabalhadores pensam da organização, a marca externa de RH pode começar a desenvolver-se por si só (o que não é suficiente, falaremos disso mais tarde). Para além disso, a marca interna de RH apenas cria uma base a partir da qual se pode começar a desenvolver externamente.
Uma marca interna de RH tem várias componentes que merecem ser cuidadas. Eis alguns deles.
Valores e missão da empresa
Estas palavras fazem com que muitas pessoas arregalem os olhos e imaginem reuniões estranhas onde os empregados com os olhos a arder cantam o hino da empresa e fazem três “koo’s” quando o CEO aparece. Mas, claro, não é esse o objetivo.
É claro que o principal fator de motivação para trabalhar eficazmente e permanecer na empresa é o salário. Muitas vezes, as pessoas estão dispostas a suportar o facto de a empresa fazer coisas que não lhes dizem respeito. Porque, como diziam os clássicos dos tempos modernos, “por dinheiro, sim!”. Mas o rendimento por si só não é uma forma fiável de manter uma pessoa, porque um salário pode ser facilmente ultrapassado pela mesma quantia de dinheiro.
Ao mesmo tempo, as pessoas gostam normalmente de trabalhar numa empresa com valores semelhantes aos seus e percebem que estão a fazer algo importante. Por exemplo, um químico pacifista sentir-se-á mais entusiasmado por criar uma cura do que um veneno secreto. Um vegan sentir-se-á mais à vontade na produção de sacos de cabedal, cuja venda a organização doa dinheiro para a proteção dos animais, do que numa fábrica de salsichas.
A missão é a razão de ser da empresa. Os valores são os princípios pelos quais se rege. E não se destinam a marcar caixas, mas a atrair pessoas que os partilhem. No entanto, é importante não só para a marca RH, mas para a reputação em geral. Tanto os investidores como os clientes prestam-lhes atenção. Por exemplo, para algumas pessoas, é importante comprar a uma marca ética e não apenas trabalhar numa empresa desse tipo.
Condições e oportunidades no local de trabalho
Por outras palavras, até que ponto o trabalhador se sente confortável com o local de trabalho. As condições são o que a empresa oferece neste momento para além do salário: desde um local de trabalho confortável e uma máquina de café no escritório até VHI, a possibilidade de trabalhar remotamente, psicólogos corporativos e cursos.
Mas os empregados também precisam de ter uma perspetiva se querem desenvolver-se: se podem crescer e aprender dentro da organização. As oportunidades de carreira são o segundo fator mais importante para os especialistas quando avaliam a lealdade à empresa e a sua vontade de trabalhar eficazmente.
Cultura empresarial
O conforto envolve não só os prémios e as oportunidades, mas também o clima dentro da empresa. É importante a forma como os conflitos são resolvidos, como a direção se comporta, se existem mediadores a quem se pode recorrer se algumas comunicações ficarem fora de controlo.
O que deve ser tido em conta no desenvolvimento de uma marca externa de RH
A eficácia da marca externa de RH é determinada pelo reconhecimento da empresa, pelo número de pessoas que querem trabalhar aqui e pela rapidez com que se fecham as vagas. É claro que o último parâmetro tem nuances, porque uma organização pode procurar um especialista durante muito tempo, querendo obter um empregado perfeitamente adequado. Mas a dinâmica em geral pode ser seguida.
Estes são os parâmetros que interessam.
Identidade
A identidade corporativa de uma empresa ajuda a aumentar o reconhecimento da marca. Um logótipo interessante, um nome sonante, cores corporativas – tudo isto funciona para criar uma gama associativa. Por exemplo, os grandes bancos são frequentemente designados pelas suas cores corporativas – vermelho, amarelo, verde. E toda a gente percebe do que se trata.
